最近一直在思考一些问题，形成了一些想法，但因其较为抽象，所以，一直想找到一个更为简单的比喻把它生动地描述出来。左思右想，也没有发现比海尔的斜坡球理论更为贴切的表达方式。姑且借用这个比喻，同时融合自己的观念和思路，与所有的禾丰员工和管理者共同探讨什么叫斜坡球理论，如何不做下滑的“球”。 

我们首先从企业谈起。一个企业在行业和社会竞争中，就如同一个在斜坡上的球体，它是前进（企业发展）、后退（企业衰落），还是保持不变，受动力和阻力的制约。能够带动其前进的动力包括三方面，分别是优 质产品、优 秀服务、科技发展给企业带来的拉力F动1 ，企业通过基础管理的提升而表现出的止退力F动2和通过创国际名 牌、扩大市场占有率等而产生的推动力F动3。企业前进过程中也有两个阻力，分别是由企业内部的自身惰性而自然产生的下滑力F阻1和来自企业外部竞争对手的压力F阻2（见图1）。就斜坡上的球体我们得出以下几个结论： 

1.斜坡上的球能够前进的前提是动力之和要大于阻力之和，阻力如果大于动力，企业就会下滑。所以，做企业就不断思考如何加大动力，减少阻力，尤其要关注企业如何抗拒自身发展所产生的惰性，这其中包括骄傲自满、不思进取、官僚主义等等。 

2.随着企业发展，斜坡的角度在逐渐加大，如果一个企业想提高，只继续保持原有的动力就不够了。因为竞争对手变化了，竞争对手在提高，竞争的残酷性在增强。在每一个竞争层面上，总是有其它的球体（竞争对手）在撞击我们。企业发展越成功，所碰到的其它的球就越大，受到的撞击力越大。这如同花拳绣腿可以战胜市井无赖，但能够华山论剑，与高手过招，则需要相当的功夫。禾丰用十年的时间超越13990个竞争对手而成为全国前十，我们却还要用十年的时间战胜另外的不到十个竞争对手，进而成为中国名列前茅的饲料企业。有人问我，是我们战斗力不行了吗？当然不是。是斜坡角度增大了，竞争对手变强了。所以，我们要全方面加强，在企业拥有核心竞争力的同时还要保证管理没有短板，这样才有可能实现目标。 

3.企业发展的加速度与动力和阻力之差成正比，与企业发展规模成反比。规模大，加速度就会相应降低。但规模化又是所有企业所追求的，所以企业要考虑如何将大规模分割成若干小规模，保持其活力；同时要更多考虑如何提高动力与阻力差值，当然我指的是正差值。通过对在斜坡上的企业球体分析，我们就不难理解为什么企业发展了，我们仿佛更没有喘息的机会，工作好像总也做不完，每个人的压力都越来越大。我们也能够理解张瑞敏的那句“企业发展大了，但每天如履薄冰，战战兢兢，不得片刻放松。”的感言。 

从企业的斜坡球理论中我们也能看到，企业提高动力、减少阻力的关键因素来自企业内部，来自企业内部的实施主体，其实就是企业的管理者和员工。我们再谈谈员工的斜坡球理论。 

一个员工，在企业里也如一个在斜坡上的球，每时每刻都有上升、下滑和保持不变的可能。我们对这个球进行力学分析，同样存在动力和阻力。动力有因个人素质能力提高而形成的来自员工自身的F动1和因企业激励机制与培训体系而产生的来自外部的F动2 ；阻力则分别是产生于自身的个人惰性F阻和个人发展中所遇到的困难F阻2 （见图2）。同理，我们从个人的斜坡球发展中也能得出一些结论： 

1.一个人要想提升和发展，动力大于阻力。员工处于同一个企业，一般情况下得到的来自外部的动力和阻力基本相同（可能会有一些差别，但不会很大），因为享受企业政策基本相同。一个员工的发展更多来自自身内部力量，个人素质能力的不断提高，是否能够战胜每天滋生出来的惰性则是关键。经济学家谈到“人”时，说人有四个特性，其中之一就是人是懒惰的，也就是说每个人都不是天生勤快的，人都有求安逸、力图不通过较大投入就能有收获的思想倾向。成功的人，不过是通过努力战胜了惰性，不断思考和进步的人。 

2.如前所述，企业发展，斜坡角度加大，竞争对企业提出了更高的要求，企业也必然对个人提出更高的要求。企业要变成强手，员工则是不断提高的高素质员工。这是接受的规则。有的员工找我谈话，“我已经进步够快的了，为什么总经理总是对我不满意？”为什么？因为企业想生存就得高速发展，要高速发展就要求我们提高，甚至提高慢了都不行。“商海行舟，不进则退”，对企业是这样，对个人也是一样。在这方面，我想多写两句。集团里有很多在过去为禾丰的发展做过较大贡献的老禾丰人，禾丰的今天有他们的辛勤汗水和智慧付出。然而，我们今天要问的是，老员工们能否不断进步？老员工们能否战胜自身产生的惰性，不居功自傲，不固步自封，而适应更大的竞争所带来的对员工更高要求的压力？我写到这里，也在问自己，因为我也是一个已经在禾丰工作快11年的老员工了。在今年年初的工作会议上，金总讲了一句话，相信在场的人都记忆深刻，他说：“大家如果工作能力强、业绩突出但却没有得到应有的重用，可以直接来找我；但如果你想来告诉我你已经在禾丰工作多少年了，却没有提升的话，就不要来了。”正如德鲁克所说：“评价一个管理者，看的是真正的绩效，而非付出了多少。”今年，公司将在企业内部各个管理领域引入更多的竞争机制，重新考核和评估每个在岗人员，是否称职，是否有潜力。优 秀的自然更多重用，有问题的要求限时提高，再没有变化则意味着被淘汰。一 流企业有一 流人才才有可能保持住一 流地位，何况我们企业还想上升？平庸的人员继续保持原有的岗位就是对那些优 秀人才的不公平，永远不要忘了个人与企业是“一荣俱荣，一损俱损”的关系。企业要优 秀，每个岗位的每个分子都应该是本领域内优 秀的才行。我总是无时无刻不感到大的压力。以前企业几十人，后来几百人，现在两千八百人。这么大规模的企业所要求的人力资源总监的能力远非我现在所能达到的。没有经验，也没有更多的时间去准备，企业发展就给你推到了这个位置，规模 已经这么大了，怎么办？就得以一百二十分的精力投入，就得不断学习，就得不断思考，就得苦心力、劳筋骨。抱怨或吃不了这个苦，做得不好，达不到要求，那就让位，能干啥就干啥。因为我们得保证企业发展，别在这个过程中起反作用。只有企业良好发展，个人才可能有稳定生活。 

3.球体在自我的平面上，也会存在竞争，这是正常的，也是企业为保持员工活力而需要不断引进的机制。所有的个人都要正视这种竞争，能够在竞争中脱颖而出的一定靠的是自己的本事，而不是通过排挤他人而保全自己的地位。即使这种排挤成功了，我们也要知道所有的作用力都会产生反作用力，排挤别人的工夫，斜坡角度可能就在变大，而精力如果没放在学习和提高上，那就会无法逃避下滑或被企业淘汰的危险。当然，企业看到这种现象也会毫不犹豫地给予严厉处理。所以，我们强调要公平竞争，要团队合作。在斜坡上，你帮助过别人，别人也会在你需要的时候帮你。这才叫良性竞争。 

4.越是管理层，越是重要岗位，保持平衡或向上提升的难度越大，个人需要付出的越多。因为管理层意味着离地面高，球体的半径大，因居高位，产生惰性的理由和诱惑也多，同时相同平面受到更大的球的撞击机率也大，所以上升阻力大。想成为翘楚，不付出相当的努力是不可能的，这里包括的不仅仅是能力的提高，更多包含了品德、修养、观念等的提高。所以，做管理者不容易，做高层管理者更难。  

估计大家在读完我这篇文字后可能都会感到有些沉重，我们的压力已经够大的了，总是在提高着呢，什么时候让我们喘口气呀？把工作当成乐趣，把学习当成习惯，就不会有太重的包袱。而且，当我们的能力、管理水平及专业化水平提高到一定程度的时候，我们就有能力以更高的效率完成工作，以更轻松的态度对待生活，成为卓有成效的管理者。目前的艰苦，是走向更为美好境界的前提和基础。这不是简单说说就能做到，需要付出行动、需要耐住寂寞、需要持之以恒。艺术界有句行话，叫“台上一分钟，台下十年功”，在生活的舞台上这句话同样适用。望每个禾丰人都能咬住牙，坚持下来，前面一定海阔天空。每个管理者如此，每个普通员工也是如此。愿我们在这个过程中互相鼓励，互相支持，谁也别掉队。坚持住，不做下滑的“球”！