每每与人谈起咱们的禾丰，常听到的评价是：企业发展壮大的速度惊人，禾丰有着好的企业文化。我也会自豪地对他们说：正因为禾丰有着好的的企业文化，我们才会有着惊人的发展速度。 

企业文化的影响力是巨大的。余世维先生认为：“改变一个人的工作能力至多可以提高一倍的工作效率，这是个体所能达到的上限；改变一个部门的流程，则可以产生10倍的功效；但是企业文化的造就，却可以产生100倍的功效。”要知道这并不是夸大企业文化的力量，麦当劳大家是去过的，里面的员工几乎都是中国人，但当你走出麦当劳，随便走进一家其他的中国快餐厅，你的感受会有怎样的不同？沃尔玛的商业模式世人皆知，但没有人敢轻易模仿，不可否认，企业文化的不可模仿性，已经成为他们核心竞争力的一部分！大凡知名的企业都会在我们想起他们名字的时候，联想到他们的企业形象：海尔——POS服务与精准的市场定位；联想——理念与胆识；蒙牛——迅猛与张扬；中粮——霸道与沉稳。企业文化可以说是企业人性化外在状态与内在人格的综合，是一个企业由内而外透露出来的一种气质面貌。它贯穿于企业的所有分公司及职能部门，渗透到生产与经营活动的每一个环节。 

令人遗憾的是现在虽然有很多企业在讲企业文化，但更多的人却把它误解了，认为企业文化就是在做秀，也就是说大多数企业所谓的文化都停留在口号阶段。常常听说“顾客就是上帝”是句口号；“顾客永远是对的”也是一句；“没有满意的员工就没有满意的顾客”仍然是一句。顾客是上帝？能当成兄弟就不错了。只有从高层领导到普通员工都能把顾客放在心上，那么我们才可以说“顾客就是上帝”。这才是企业文化！假如一个企业人在思考自己的企业文化时，第 一反应就是对照手中的文本，墙头的标语，这是令人悲哀的。要知道企业文化远不是纸上的文字，墙头上的口号。它是一种价值观，一种判断标准，一种身为企业一份子而存在的感觉！ 

真正的企业文化是很难形成的。这需要把创始人的价值观实践成为行动的标准与习惯，之后用标准化的行动铸就企业的历史，再在“历史”中沉淀成文化，最后才会凝炼到墙上，并且还要通过培训与宣传的方式进行加深和延续。而且只有当企业文化与企业人达成共识时，一切企业目标才能得到好的执行，进而形成不可模仿的企业核心竞争力。 

谁应该对企业文化负责？首要责任人就是企业的创始者们。创始者的价值观和行为准则，将是一个企业文化的开端，会影响到企业用人政策、运作模式、高层主管，之后经过社会与市场的催化才能逐步形成文化。试想一个领导讨厌官僚，那他的下属会溜虚拍马吗？一个领导讨厌懒散，哪一个敢不积极？一个领导不喜欢虚荣浪费，哪一个敢不节俭自律？所以不管海尔走到哪一天，张瑞敏的影响力一定最久；不管阿里巴巴发展到多大，马云一定是最 大的。其实企业文化的核心就是企业领导人的文化，在企业人性化管理过程中所表现出来的企业整体的精神状态，也正是领导者的精神状态。禾丰创业十三年来，在禾丰人身上总能看到崇尚科学、高效勤勉、天下为公的中国知识分子形象，也正是基于上述原因。 

松下幸之助说过：“创业之初我走在前面，发展阶段我站在中间，而发展后期我坐在后面。”松下先生在企业发展所处的三个“地方”其实正是企业文化形成、丰富、传承的过程，是从初期的亲历亲为、带领团队，到组织管理、激励感染团队，再到后来就在后面讲理念、讲文化、把方向、塑造团队。禾丰就是一支正在被激励和塑造的团队。从创业之初给中国饲料界打了一针强心剂的禾丰宣言开始，我们就一直酝酿着自己的企业文化。禾丰管理者的五项原则：严于律己，诚实守信，公私分明，与人为善，成果共享，决定了我们有着坚强的领导核心；六个“永远不”的质量方针，决定了我们强大的市场竞争力；三个“100%”的质量目标，决定了我们不断努力的方向。而禾丰宗旨和精神则是对禾丰人行为的最 佳概括。 

一个民族的文化可以诠释该民族的历史与现状，同时也预见了这个民族的发展潜力。而一个企业的文化也同样可以让我们知道这个企业的过去、现在和将来。所以我们会讲：正因为禾丰有着好的企业文化，我们才会有着惊人的发展速度。 

中国的民族企业需要有自己的企业文化，饲料行业期盼着有更多企业重视企业文化的建设。在走向市场竞争多元化的今天，企业文化作为一种企业核心竞争力而被体现出来将是必然。每一个企业人都应当理解本企业的文化内涵，因为作为企业的一份子，我们要对企业负责；作为民族饲料工业的一份子，我们要对中国民族工业的振兴负责。集团倡导企业文化的宣传和学习，是希望每一个人都能成为企业文化的传播者和受益者，负起企业文化建设的责任。我们坚信敢于肩负起责任的人，他所蕴涵的力量是无穷的，他所获得的回报也一定是无穷的！